De acordo coas leis laborais de España, toda persoa que traballe dentro do seu territorio debe, sen excepcións de ningún tipo, estar contratada ou ser profesional autónomo. As condicións de contratación varían dependendo de se o persoal é comunitario ou extracomunitario. A contratación de persoas incluídas na primeira categoría segue os mesmos procedementos que calquera profesional de España en virtude da libre circulación de mercancías, persoas, servizos e capitais garantida pola Unión Europea. Unicamente se require un número de identificación para estranxeiros (o NIE) para poder firmar un contrato estándar. No caso dos profesionais autónomos, adóitase recorrer ao uso de facturas intracomunitarias.
As empresas españolas que estean interesadas en contratar persoal extracomunitario deberán presentar a documentación necesaria na Subdelegación do Goberno. A través do consulado do país de orixe do traballador recibirá unha resposta a partir dun prazo de 90 días. Convén ter presente que durante o tempo que dure a tramitación do permiso de traballo, o traballador non pode desempeñar ningunha actividade laboral. Nalgunhas ocasións, son os propios traballadores quen deciden realizar os trámites para a obtención do permiso de traballo. Do mesmo xeito que no caso anterior, deberanse pór en contacto coa sede da Subdelegación do Goberno que lles corresponda.
Seguridade Social
A Seguridade Social é o sistema a través do cal España lles garante ás persoas comprendidas no seu campo de aplicación, así como ás que estas que teñan a seu cargo, a protección adecuada fronte ás continxencias e nas situacións que contempla a lei. A súa principal normativa está recollida na Lei Xeral da Seguridade Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Lexislativo 1/1994, de 20 de xuño.
A acción protectora da Seguridade Social comprende un conxunto de prestacións e medidas que teñen por obxecto previr, reparar ou superar os estados de necesidade derivados de certas continxencias, como poden ser a alteración ou perda de saúde, a incapacidade temporal ou permanente, a xubilación, as cargas familiares e a perda total ou parcial de traballo. Para determinar que persoas están incluídas na Seguridade Social, hai que partir da distinción entre prestacións contributivas e non contributivas. Son prestacións contributivas aquelas que requiren previa cotización á Seguridade Social. As non contributivas, pola contra, non esixen cotización e fináncianse con cargo ós orzamentos do Estado.
A efectos de prestacións contributivas, están incluídos no sistema de Seguridade Social todos os españois así como os estranxeiros que residan ou se atopen legalmente en España, calquera que sexa o seu sexo, estado civil e profesión, que residan e exerzan normalmente a súa actividade en territorio nacional e se atopen comprendidos nalgún dos apartados seguintes:
-
Traballadores por conta allea ou asimilados a eles
-
Traballadores por conta propia ou autónomos maiores de dezaoito anos
-
Socios traballadores de cooperativas de traballo asociado
-
Estudantes
-
Funcionarios públicos, civís e militares
A efectos de prestacións non contributivas estarán comprendidos no sistema da Seguridade Social todos os españois residentes en territorio nacional, así como os hispanoamericanos, portugueses, brasileiros, andorranos e filipinos que residan no territorio español. A situación do resto de nacionais depende do que dispoñan os tratados, convenios ou instrumentos ratificados. España asinou tratados bilaterais sobre Seguridade Social cos seguintes países: Andorra, Alemaña, Arxentina, Australia, Austria, Bélxica, Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Ecuador, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo, México, Marrocos, Panamá, Paraguai, Perú, Portugal, Reino Unido, Rusia, Suecia, Suíza, Uruguai e Venezuela.
No réxime xeral estarán incluídas as persoas maiores de dezaseis anos e estranxeiros que residan ou se atopen actualmente en España, calquera que sexa o seu sexo, estado civil e profesión, sempre que concorra neles a condición de traballadores por conta allea, nas distintas ramas da actividade económica, incluídos os que sexan a domicilio e comprendidos os eventuais de temporada ou fixos, incluso de traballo descontinuo, sexa cal sexa a categoría profesional e a forma e a contía da remuneración que perciban.
A especial natureza dalgunhas actividades profesionais determinou que xunto ó Réxime Xeral exista unha serie de réximes especiais: agrario, de traballadores do mar, de empregados do fogar, da minería do carbón e dos autónomos. Neste último quedan comprendidos todos os traballadores autónomos que sexan españois residentes en España ou estranxeiros que residan ou se atopen legalmente en España, maiores de dezaoito anos, que exerzan a súa actividade en territorio nacional. A estes efectos enténdese por traballador autónomo aquel que de forma habitual, persoal e directa realiza unha actividade económica a título lucrativo, sen estar suxeito por isto a un contrato de traballo e aínda que empregue o servizo remunerado doutras persoas.
A xestión do Sistema de Seguridade Social español atribúese, entre outros, a tres entes públicos con personalidade xurídica propia, adscritos ó Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais a través da Secretaría de Estado da Seguridade Social: o Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), a Tesourería Xeral da Seguridade Social (TGSS) e o Instituto Social da Mariña (ISM). A xestión lévase a cabo por unha serie de entidades xestoras, servizos comúns, entes autónomos e entidades colaboradoras así como polos servizos competentes das comunidades autónomas que teñan transferidas as competencias (no caso de Galicia o SERGAS, Servizo Galego de Saúde). As Mutuas de Accidentes de Traballo e Enfermidades Profesionais e as empresas colaborarán voluntaria u obrigatoriamente na xestión da seguridade social.
Salario e complementos salariais
Desde o punto de vista legal considérase que salario é a totalidade das percepcións económicas en especie ou diñeiro dos traballadores correspondentes á prestación profesional dos seus servizos laborais. O salario base é a retribución do traballador por unidade de tempo ou obra sen ter en conta ningunha circunstancia. O resto de percepcións económicas do traballador son os complementos salariais ou incentivos, que poden ser de cinco tipos:
-
Persoais: Dependen das condicións persoais de cada traballador que non foron valoradas no momento de estipular o salario base. Por exemplo, o coñecemento dalgún idioma ou a posesión dun título académico.
-
De lugar de traballo: Dependen do tipo de riscos que leve asociada a actividade desempeñada polo traballador, como toxicidade, perigosidade ou nocturnidade, entre outros.
-
Por calidade ou cantidade de traballo: Derívanse dunha mellora cualitativa ou cuantitativa do traballo (horas extraordinarias, incentivos de actividade, etcétera).
-
De vencemento periódico superior ao mes: Trátase de percepcións cunha periodicidade superior a trinta días, como poden ser as pagas extraordinarias ou a participación nos beneficios da empresa, entre outros.
-
En especie: Remuneracións que o asalariado percibe en forma de bens non monetarios (manutención, aloxamento...).
Ademais destes complementos salariais, o traballador pode percibir compensacións económicas polos gastos que se orixinen no desenvolvemento da súa actividade laboral, como por exemplo gastos anticipados pola execución do traballo, medios de locomoción, etcétera.
Contratos
O regulamento básico despois da Constitución é o Estatuto dos Traballadores (ET), que se aprobou o dez de marzo de 1980, e regula os contratos individuais de traballo, a negociación colectiva e a representación dos traballadores na empresa. En 1994, o Goberno español acometeu unha profunda reforma do regulamento laboral que trouxo asociada unha maior flexibilidade laboral, favorecendo a mobilidade de traballo e incorporando novas modalidades de contratación. Existen ademais, numerosas leis e decretos que regulan os contratos especiais de traballo: de prácticas, de aprendizaxe, de alta dirección, etcétera.
Os contratos, xa sexan de duración determinada ou indefinida, son de diferentes tipos. En Galicia, permítense os seguintes contratos temporais de traballo:
-
Contratos para a realización dunha obra ou servizo determinado: a súa duración será a necesaria para a conclusión da obra ou servizo para o que se concertou.
-
Contratos eventuais por circunstancias da produción: prodúcense por circunstancias eventuais do mercado, como a acumulación de tarefas ou o exceso de pedidos. Duran seis meses como máximo dentro dun período de doce meses.
-
Contratos de interinidade: utilízanse para a substitución dos traballadores dunha empresa (con dereito á reserva do seu posto de traballo) durante un período de tempo determinado, ou para cubrir temporalmente un posto de traballo durante un proceso de selección ou promoción para a súa cobertura definitiva.
-
Contratos para o lanzamento dunha nova actividade: a súa duración oscila entre un mínimo de seis meses e un máximo de tres anos.
-
Contratos para o fomento de emprego: a orixe deste tipo de contratos remóntase a 1984, ano en que foron creados a fin de xerar un maior volume de emprego. Actualmente, o réxime de fomento de emprego establécese anualmente, determinando que tipo de traballadores poden ser contratados ó amparo do mesmo.
Outra modalidade de contratación son os contratos a tempo parcial, entendendo por tales todos aqueles contratos nos que o traballador presta servizos durante un número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano, inferior ao considerado como habitual na actividade de que se trate nestes períodos de tempo. Nestes casos os salarios e as contribucións á Seguridade Social son proporcionais ao tempo efectivo de traballo. Os contratos de traballo a tempo parcial poden ser de duración indefinida ou temporal nos supostos nos que está legalmente permitida esta modalidade.
A Lei 10/1994, de 19 de maio, de Medidas Urxentes de Fomento da Ocupación, establece un novo réxime para os contratos formativos, que pretenden combinar o traballo efectivo e a formación. Co novo regulamento destes contratos prodúcese unha reforma do antigo contrato en prácticas e suprímese o contrato para a formación, que é substituído polo contrato para a aprendizaxe.
Os contratos de prácticas permítenlles ás empresas empregar mozos que se acaban de licenciar e están interesados en adquirir experiencia práctica na súa área de coñecemento dentro da empresa. A súa duración non pode ser inferior a seis meses nin superior a dous anos.
Baixo a modalidade de contratos de aprendizaxe, mozos entre dezaseis e vinte e cinco anos e persoas con discapacidade que non teñan a titulación requirida para formalizar un contrato en prácticas poden ser empregados co fin de proporcionarlles unha formación teórica e práctica á vez que prestan os seus servizos e son retribuídos por isto. A duración destes contratos non pode ser inferior a seis meses nin exceder de tres anos, excepto que por convenios colectivos sectoriais se fixen duracións distintas.
Contratación de menores de idade
O Dereito laboral español trata dunha maneira especial a contratación de menores de idade para espectáculos públicos. Para contratar un menor de idade é necesario enviar unha autorización dos proxenitores ou dos responsables legais a un inspector, que se encargará de avaliar as condicións de traballo de acordo co papel que vai desempeñar o menor, a súa remuneración, o seu estado de saúde, e outros factores importantes tales como hixiene, seguridade, atmosfera, tempo de descanso, a falta de asistencia á escola, a supervisión paterna durante o período de rodaxe, etcétera. A solicitude debe presentarse cun mínimo dunha semana de antelación. No seguinte gráfico detállanse as horas de traballo permitidas dependendo da idade do menor.
Idade do Neno |
Horas Permitidas |
|---|---|
|
Menos de seis meses |
Dúas horas no plató. |
|
De seis meses a dous anos |
Catro horas en plató. |
|
De dous a seis anos |
Seis horas en plató. |
|
De seis a nove anos |
Oito horas en plató. |
|
De nove a dezaseis anos |
Nove horas en plató. |
|
Dezaseis e dezasete anos |
Dez horas en plató. |
* Un bebé non pode ser exposto a unha luz de máis de 100 footcandle durante máis de trinta segundos cada vez.
Outros aspectos a ter en conta
Así mesmo, Galicia ofrece unha gran variedade de incentivos á creación de emprego, tanto do goberno autonómico (Xunta de Galicia) coma do goberno central. Tales incentivos poden consistir en subvencións á contratación indefinida ou, nalgúns casos, á contratación temporal.
O regulamento básico destes incentivos encóntrase no Decreto 52/1994 de 4 de marzo, que é complementado á súa vez por diversas ordes. Ademais, existen unha gran variedade de subvencións e axudas para a contratación de persoas con discapacidade, así como para a creación de cooperativas e sociedades anónimas laborais e o establecemento de traballadores autónomos.
En canto ó subsidio de desemprego e pensións, toda persoa que cotizara no réxime xeral da Seguridade Social ten dereito a recibir o subsidio de desemprego e a pensión de xubilación. A duración do subsidio de desemprego calcúlase en función dos períodos de ocupación cotizados. No caso da pensión, un traballador ten dereito a recibila despois de ter traballado durante un período mínimo de quince anos.
Nas rodaxes, as empresas produtoras con traballadores deberán cumprir unhas normas de seguridade e hixiene obrigatorias. As mutuas de traballadores encárganse de supervisar o cumprimento desta normativa. A Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevención de Riscos Laborais, é a norma legal pola que se determina o corpo básico de garantías e responsabilidades preciso para establecer un axeitado nivel de protección da saúde dos traballadores fronte ós riscos derivados das condicións de traballo, no marco dunha política coherente, coordinada e eficaz.