De acuerdo con las leyes laborales de España, toda persona que trabaje dentro de su territorio, sin excepciones de ningún tipo, debe estar contratada o ser profesional autónomo. Las condiciones de contratación varían dependiendo de si el personal que se va a contratar es comunitario o extracomunitario. La contratación de trabajadores incluidos en la primera categoría sigue los mismos procedimientos que cualquier español en virtud de la libre circulación de mercancías, personas, servicios y capitales garantizadas por la Unión Europea. Únicamente se requiere un número de identificación para extranjeros (el NIE, otorgado por el Gobierno Civil) para poder firmar un contrato estándar. En el caso de los profesionales autónomos, se suele recurrir al uso de facturas intracomunitario.
Las empresas españolas que estén interesadas en contratar personal extracomunitario deberán presentar la documentación necesaria en la Subdelegación del Gobierno. A través del consulado del país de origen del trabajador recibirá una respuesta a partir de un plazo de noventa días. Conviene tener presente que durante el tiempo que dure la tramitación del permiso de trabajo, el trabajador no puede desempeñar ninguna actividad laboral. En algunas ocasiones, son los propios trabajadores quien deciden realizar los trámites para la obtención del permiso de trabajo. Al igual que en el caso anterior, se deberán poner en contacto con la sede de la Subdelegación del Gobierno que les corresponda.
Seguridad Social
La Seguridad Social es el sistema a través del cual España les garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, así como a los familiares que tengan a su cargo, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que contempla la ley. Su principal normativa está recogida en la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
La acción protectora de la Seguridad Social comprende un conjunto de prestaciones y medidas que tienen por objeto prevenir, reparar o superar los estados de necesidad derivados de ciertas contingencias, como pueden ser la alteración o pérdida de salud, la incapacidad temporal o permanente, la jubilación, las cargas familiares y la pérdida total o parcial de trabajo. Para determinar que personas están incluidas en la Seguridad Social hay que partir de la distinción entre prestaciones contributivas y no contributivas. Son prestaciones contributivas aquellas que requieren previa cotización a la Seguridad Social. Las no contributivas, por el contrario, no exigen cotización y se financian con cargo a los presupuestos del Estado.
A efectos de prestaciones contributivas, están incluidos en el sistema de Seguridad Social todos los españoles así como los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, que residan y ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional y se encuentren comprendidos en alguno de los apartados siguientes:
- Trabajadores por cuenta ajena o asimilados a ellos
- Trabajadores por cuenta propia o autónomos mayores de dieciocho años
- Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado
- Estudiantes
- Funcionarios públicos, civiles y militares
A efectos de prestaciones no contributivas estarán comprendidos en el sistema de la Seguridad Social todos los españoles residentes en territorio nacional, así como los hispanoamericanos, portugueses, brasileños, andorranos y filipinos que residan en el territorio español. La situación del resto de nacionalidades depende de lo que dispongan los tratados, convenios o instrumentos ratificados. España ha firmado tratados bilaterales sobre Seguridad Social con los siguientes países: Andorra, Alemania, Argentina, Australia, Austria, Bélgica, Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Ecuador, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo, México, Marruecos, Panamá, Paraguay, Perú, Portugal, Reino Unido, Rusia, Suecia, Suiza, Uruguay y Venezuela.
En el régimen general estarán incluidas las personas mayores de dieciséis años y extranjeros que residan o se encuentren actualmente en España, cualquier que sea su sexo, estado civil y profesión, siempre que concurra en ellos la condición de trabajadores por cuenta ajena, en las distintas ramas de la actividad económica, incluidos los que sean a domicilio y comprendidos los eventuales de temporada o fijos, incluso de trabajo discontinuo, sea cuál sea la categoría profesional y la forma y la cuantía de la remuneración que perciba.
La especial naturaleza de algunas actividades profesionales determinó que junto al Régimen General exista una serie de regímenes especiales: agrario, de trabajadores del mar, de empleados del hogar, de la minería del carbón y de los autónomos. En este último quedan comprendidos todos los trabajadores autónomos que sean españoles residentes en España o extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, mayores de dieciocho años, que ejerzan su actividad en territorio nacional. A estos efectos se entiende por trabajador autónomo aquel que de forma habitual, personal y directa realiza una actividad económica a título lucrativo, sin estar sujeto por esto a un contrato de trabajo y aunque emplee el servicio remunerado de otras personas.
La gestión del Sistema de Seguridad Social español se atribuye, entre otros, a tres entes públicos con personalidad jurídica propia, adscritos al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales a través de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y el Instituto Social de la Marina (ISM). La gestión se lleva a cabo por una serie de entidades gestoras, servicios comunes, entes autónomos y entidades colaboradoras así como por los servicios competentes de las comunidades autónomas que tengan transferidas las competencias (en el caso de Galicia el SERGAS, Servicio Gallego de Salud). Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y las empresas colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la seguridad social.
Salario y complementos salariales
Desde el punto de vista legal se considera que salario es la totalidad de las percepciones económicas en especie o dinero de los trabajadores correspondientes a la prestación profesional de sus servicios laborales. El salario base es la retribución del trabajador por unidad de tiempo u obra sin tener en cuenta ninguna circunstancia. El resto de percepciones económicas del trabajador son los complementos salariales o incentivos, que pueden ser de cinco tipos:
- Personales: dependen de las condiciones personales de cada trabajador que no fueron valoradas en el momento de estipular el salario base. Por ejemplo, el conocimiento de algún idioma o la posesión de un título académico.
- De lugar de trabajo: dependen del tipo de riesgos que lleve asociada la actividad desempeñada por el trabajador, como toxicidad, peligrosidad o nocturnidad, entre otros.
- Por calidad o cantidad de trabajo: se derivan de una mejora cualitativa o cuantitativa del trabajo (horas extraordinarias, incentivos de actividad, etcétera).
- De vencimiento periódico superior al mes: se trata de percepciones con una periodicidad superior a treinta días, como pueden ser las pagas extraordinarias o la participación en los beneficios de la empresa, entre otros.
- En especie: remuneraciones que el asalariado percibe en forma de bienes no monetarios (mantenimiento, alojamiento...).
Además de estos complementos salariales, el trabajador puede percibir compensaciones económicas por los gastos que se originen en el desarrollo de su actividad laboral, como por ejemplo gastos anticipados por la ejecución del trabajo, medios de locomoción, etcétera.
Contratos
El reglamento básico después de la Constitución es el Estatuto de los Trabajadores (ET), que se aprobó el diez de marzo de 1980, y regula los contratos individuales de trabajo, la negociación colectiva y la representación de los trabajadores en la empresa. En 1994, el Gobierno español acometió una profunda reforma del reglamento laboral que trajo asociada una mayor flexibilidad laboral, favoreciendo la movilidad de trabajo e incorporando nuevas modalidades de contratación. Existen además, numerosas leyes y decretos que regulan los contratos especiales de trabajo: de prácticas, de aprendizaje, de alta dirección, etcétera.
Los contratos, ya sean de duración determinada o indefinida, son de diferentes tipos. En Galicia, se permiten los siguientes contratos temporales de trabajo:
- Contratos para la realización de una obra o servicio determinada: su duración será la necesaria para la conclusión de la obra o servicio para la cual se concertó.
- Contratos eventuales por circunstancias de la producción: se producen por circunstancias eventuales del mercado, como la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. Duran seis meses como máximo dentro de un período de doce meses.
- Contratos de interinidad: se utilizan para el relevo de los trabajadores de una empresa (con pleno derecho a la reserva de su puesto de trabajo) durante un período de tiempo determinado, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
- Contratos para el lanzamiento de una nueva actividad: su duración oscila entre un mínimo de seis meses y un máximo de tres años.
- Contratos para el fomento de empleo: el origen de este tipo de contratos se remonta a 1984, año en que fueron creados con el fin de generar un mayor volumen de empleo. Actualmente, el régimen de fomento de empleo se establece anualmente, determinando que tipo de trabajadores pueden ser contratados al amparo del mismo.
Otra modalidad de contratación son los contratos a tiempo parcial, entendiendo por tales todos aquellos contratos en los que el trabajador presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dicho periodo de tiempo. En estos casos los salarios y las contribuciones a la Seguridad Social son proporcionales al tiempo efectivo de trabajo. Los contratos de trabajo a tiempo parcial pueden ser de duración indefinida o temporal en los supuestos en los que está legalmente permitida esta modalidad.
La Ley 10/1994, de 19 de mayo, de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, establece un nuevo régimen para los contratos formativos, que pretenden combinar el trabajo efectivo y la formación. Con el nuevo reglamento de estos contratos se produce una reforma del antiguo contrato en prácticas y se suprime el contrato para la formación, que es sustituido por el contrato para el aprendizaje.
Los contratos de prácticas les permiten a las empresas emplear jóvenes que se acaban de licenciar y están interesados en adquirir experiencia práctica en su área de conocimiento dentro de la empresa. Su duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años.
Bajo la modalidad de contratos de aprendizaje, jóvenes entre dieciséis y veinticinco años y personas discapacitadas que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas pueden ser empleados con el fin de proporcionarles una formación teórica y práctica al tiempo que prestan sus servicios y son retribuidos por esto. La duración de estos contratos no puede ser inferior a seis meses ni exceder de tres años, excepto que por convenios colectivos sectoriales se hice duraciones distintas.
Contratación de menores de edad
El Derecho laboral español trata de una manera especial la contratación de menores de edad para espectáculos públicos. Para contratar un menor de edad es necesario enviar una autorización de los progenitores o de los responsables legales a un inspector, que se encargará de evaluar las condiciones de trabajo de acuerdo con el papel que va a desempeñar el menor, su remuneración, su estado de salud, y otros factores importantes tales como higiene, seguridad, atmósfera, tiempo de descanso, la falta de asistencia a la escuela, la supervisión paterna durante el período de rodaje, etcétera. La solicitud debe presentarse con un mínimo de una semana de antelación. En el siguiente gráfico se detallan las horas de trabajo permitidas dependiendo de la edad del menor.
Edad del Niño |
Horas Permitidas |
|---|---|
| Menos de seis meses | Dos horas en el plató. Incluye veinte minutos en cámara* |
| De seis meses a dos años | Cuatro horas en plató. Incluye dos horas en cámara. |
| De dos a seis años | Seis horas en plató. Incluye tres horas en cámara. |
| De seis a nueve años | Ocho horas en plató. Incluye cuatro horas en cámara. |
| De nueve a dieciséis años | Nueve horas en plató. Incluye cinco horas en cámara. Días sin colegio: siete horas en cámara. |
| Dieciséis y diecisiete años | Diez horas en plató. Incluye seis horas en cámara. Días sin colegio: ocho horas en cámara. |
* Un bebé no puede ser expuesto a una luz de más de 100 footcandle durante más de treinta segundos cada vez.
Otros aspectos a tener en cuenta
Asimismo, Galicia ofrece una gran variedad de incentivos a la creación de empleo, tanto del gobierno autonómico (Xunta de Galicia) como del gobierno central. Tales incentivos pueden consistir en subvenciones a la contratación indefinida o, en algunos casos, a la contratación temporal.
El reglamento básico de estos incentivos se encuentra en el Decreto 52/1994 de 4 de marzo, que es complementado a su vez por diversas órdenes. Además, existe una gran variedad de subvenciones y ayudas para la contratación de personas discapacitadas, así como para la creación de cooperativas y sociedades anónimas laborales y el establecimiento de trabajadores autónomos.
En cuanto al subsidio de desempleo y pensiones, toda persona que había cotizado en el régimen general de la Seguridad Social tiene derecho a recibir el subsidio de desempleo y la pensión de jubilación. La duración del subsidio de desempleo se calcula en función de los períodos de ocupación cotizados. En el caso de la pensión, un trabajador tiene derecho a recibirla después de haber trabajado durante un período mínimo de quince años.
En los rodajes, las empresas productoras con trabajadores deberán cumplir unas normas de seguridad y higiene obligatorias. Las mutuas de trabajadores se encargan de supervisar el cumplimiento de esta normativa. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es la norma legal por la que se determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un idóneo nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz.